AluK (GB) Ltd

AluK (GB) Ltd est l’un des principaux fabricants et distributeurs de systèmes de construction en aluminium au Royaume-Uni. Lorsque Kirsty Parker, directrice des ressources humaines, a dû recruter un cadre supérieur, la pression était forte pour faire le bon choix. Le poste impliquait un engagement salarial important et une erreur de recrutement aurait engendré des coûts considérables en temps, en argent et aurait perturbé l’équipe.

Kirsty avait déjà utilisé des outils psychométriques, mais avait constaté que de nombreuses évaluations étaient lentes à obtenir leurs résultats, difficiles à interpréter et trop vagues pour être réellement utiles dans une décision d’embauche. Elle avait besoin d’une solution plus rapide, plus claire et plus concrète.

La liste restreinte comprenait d’excellents candidats. Sur le papier, tous possédaient les compétences requises. La difficulté résidait dans l’identification du candidat le plus performant pour ce poste précis, compte tenu de la culture d’équipe existante et du style de management en place. Les entretiens seuls ne permettaient pas d’obtenir ce niveau d’information avec certitude.

Un mauvais recrutement à un poste de direction coûte généralement entre 50 et 200 % du salaire annuel en frais de recrutement, pertes de productivité et temps de management. Pour ce poste, cela représentait un risque de 40 000 à 100 000 livres sterling en cas d’erreur de jugement.

Melanie a réalisé des évaluations comportementales Predictive Index (PI) auprès des candidats présélectionnés, dans le cadre d’un processus structuré d’évaluation et de débriefing. Le King’s College London (KCL) utilise le PI comme un outil parmi d’autres au sein d’un cadre professionnel plus large, fournissant des données comportementales objectives pour faciliter la prise de décision. Les résultats de l’évaluation sont systématiquement discutés et interprétés lors d’un entretien accompagné, et non présentés tels quels sous forme de score ou de classement.

L’évaluation PI identifie les motivations et les comportements fondamentaux qui déterminent la façon dont une personne travaille : son approche des problèmes, son influence sur les autres, son rythme de travail et son besoin de structure et de processus. Les résultats de chaque candidat ont été contextualisés en fonction des exigences du poste et de l’équipe existante.

Melanie a rédigé des rapports comportementaux individuels clairs pour chaque candidat présélectionné et a animé des séances de débriefing avec Kirsty et l’équipe de recrutement, expliquant la signification pratique de chaque profil pour le poste en question. Les rapports ont été conçus pour être immédiatement utiles aux personnes chargées de la décision d’embauche, sans nécessiter d’interprétation par un spécialiste.

L’ensemble du processus, de la première évaluation au débriefing final, a été réalisé en une semaine.

Kirsty et son équipe ont pris leur décision d’embauche avec une assurance qu’il leur aurait été impossible d’obtenir par le seul biais des entretiens. Les données comportementales leur ont fourni des informations précises et exploitables sur chaque candidat, et les séances de débriefing ont permis à l’équipe de comprendre exactement ce qu’elle recherchait et pourquoi c’était important.

L’embauche a été conclue. La candidate s’est rapidement intégrée à son poste et la dynamique d’équipe, telle que prédite par les données d’évaluation des performances, s’est déroulée comme prévu. Melanie est désormais la personne que Kirsty contactera en priorité pour les décisions de recrutement de cadres supérieurs.