AluK (GB) Ltd

AluK (GB) Ltd es uno de los principales fabricantes y distribuidores de sistemas de construcción de aluminio del Reino Unido. Cuando la directora de Recursos Humanos, Kirsty Parker, necesitó contratar a un directivo clave, la presión por acertar era considerable. El puesto conllevaba un salario sustancial y una mala contratación habría supuesto un gran coste en tiempo, dinero y trastornos para el equipo.

Kirsty ya había utilizado herramientas psicométricas, pero muchas evaluaciones le habían parecido lentas, difíciles de interpretar y demasiado vagas para ser realmente útiles en una decisión de contratación. Necesitaba algo más rápido, claro y práctico.

La lista de candidatos preseleccionados incluía personas muy cualificadas. Sobre el papel, todos cumplían con los requisitos. El reto consistía en identificar al candidato que mejor se desempeñaría en el puesto específico, dentro de la cultura del equipo y con el estilo de gestión vigente. Las entrevistas por sí solas no podían ofrecer esa información con certeza.

Una mala contratación en un puesto directivo suele costar entre el 50 % y el 200 % del salario anual en gastos de selección, pérdida de productividad y tiempo de gestión. Para este puesto, esto representaba un riesgo de entre 40 000 y 100 000 libras esterlinas si la decisión resultaba errónea.

Melanie realizó evaluaciones de comportamiento con el Índice Predictivo (PI) a los candidatos preseleccionados como parte de un proceso estructurado de evaluación y análisis posterior. El PI es utilizado por KCL como una herramienta dentro de un marco profesional más amplio, proporcionando datos de comportamiento objetivos para apoyar la toma de decisiones. Los resultados de la evaluación siempre se discuten e interpretan mediante una conversación guiada, en lugar de presentarse como una puntuación o clasificación aislada.

La evaluación PI identifica las motivaciones y comportamientos clave que definen la forma de trabajar de una persona: cómo aborda los problemas, cómo influye en los demás, su ritmo de trabajo y su necesidad de estructura y procesos. Los resultados de cada candidato se contextualizaron específicamente en función de los requisitos del puesto y del equipo existente.

Melanie elaboró ​​informes de comportamiento individuales y claros para cada candidato preseleccionado y realizó sesiones de análisis posterior con Kirsty y el equipo de contratación, explicando el significado práctico de cada perfil para el puesto específico. Los informes se redactaron para que fueran de utilidad inmediata para quienes toman la decisión de contratación, sin necesidad de interpretación especializada.

Todo el proceso, desde la primera evaluación hasta el análisis final, se completó en una semana.

Kirsty y su equipo tomaron la decisión de contratación con una seguridad que no habría sido posible solo con las entrevistas. Los datos de comportamiento les proporcionaron información específica y práctica sobre cada candidato, y las sesiones de análisis posteriores ayudaron al equipo a comprender con precisión qué estaban evaluando y por qué era importante.

La contratación se concretó. La candidata se adaptó rápidamente al puesto y la dinámica del equipo, tal como lo habían predicho los datos de evaluación del desempeño, se desarrolló según lo previsto. A partir de entonces, Melanie se convirtió en la primera persona a la que Kirsty recurría para las decisiones de contratación de alto nivel.